La clause de non concurrence, très utilisée dans les contrats de travail, permet à un employeur d’éviter qu’un de ses salariés, dont le contrat de travail se rompt, ne le concurrence après son départ.
La clause de non concurrence est insérée dans le contrat de travail ou prévue par la convention collective à partir du moment où le contrat de travail du salarié y fait référence.
Les conditions de validité d’une telle clause résultent des apports effectués par la jurisprudence au fil des années.
Conditions de validité de la clause de non concurrence
C’est dans le respect de l’article 1121-1 du Code du travail qui énonce que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » que la Cour de Cassation a posé les critères de validité de la clause de non concurrence dans sa décision référencée Cass. Soc. N°00-45.135
- La première condition de validité résulte dans le fait que la clause doit être insérée dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant à ce contrat de travail après accord donné par le salarié
- Cette clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise : cette condition est très importante au vue de l’objectif même de celle ci. En effet cette clause a pour but, d’interdire à un salarié qui quitte une entreprise d’exercer certaines activités qui pourraient nuire à son entreprise initiale. L’intérêt légitime d’une entreprise peut résider dans plusieurs aspects : perte de la clientèle suite au départ d’un salarié qui souhaiterait exercer la même activité et s’approprier ainsi la clientèle qu’il côtoyait, une concurrence pourrait être accrue dans le cas d’une entreprise qui exerce une activité peu développée dans une région et au sein de laquelle un salarié souhaite s’établir à son propre compte pour exercer la même activité dans la même région. Parallèlement cette clause n’est valable que s’il existe un réel risque de concurrence pour l’employeur.
- La clause de non concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace
- Elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
- Elle doit comporter l’obligation pour l’employeur de verser une indemnité compensatrice après la rupture du contrat de travail. Cette indemnité se justifie par le fait que cette clause prive le salarié d’exercer une activité après la rupture de son contrat de travail pendant un certain labs de temps. L’indemnité ne peut en aucun cas être restreinte ou supprimée par l’employeur : Cass. Soc. 31 mai 2006 "méconnaît la liberté fondamentale du salarié d'exercer une activité professionnelle et, comme telle, est nulle la clause de non-concurrence qui ne prévoit le versement d'une contrepartie pécuniaire qu'en cas de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur"
- La clause doit également fixer un délai raisonnable pendant lequel l’employeur peut renoncer à l’application de la clause.
En définitif, les conditions de validité de la clause de non concurrence répondent à un principe clair : pour être valable la clause de non concurrence doit respecter à la fois l’intérêt légitime de l’entreprise (savoir faire, clientèle…) et la liberté de travail du salarié.
Si l’une ou l’autre des conditions de validité de la clause n’est pas respectée, le salarié peut obtenir la nullité de cette clause auprès du juge.
Ultime recours de l’employeur en cas de nullité de la clause
Dans l’hypothèse où la clause est déclarée illicite, l’employeur bénéficie d’un dernier recours pour obtenir l’indemnisation du préjudice subit par son salarié déloyal suite à la rupture de son contrat de travail.
La Cour de Cassation dans une décision du 14 décembre 2005 a indiqué que "la nullité de la clause de non-concurrence ne fait pas obstacle à l'action en responsabilité engagée par l'employeur contre son ancien salarié dès lors qu'il démontre que ce dernier s'est livré à des actes de concurrence déloyale à son égard"
La tâche de l’employeur sera cependant plus difficile. En effet il ne doit plus simplement prouver que son salarié n’a pas respecté l’interdiction de non concurrence il devra de plus apporter la preuve que son ancien salarié a utilisé des moyens fautifs pour détourner la clientèle par exemple.
