Publié le : 14 juin 20225 mins de lecture
Vous allez prochainement signer un nouveau contrat de travail ? Celui-ci comporte peut-être une période d’essai, destinée à évaluer sur quelques semaines les avantages et les inconvénients de la nouvelle relation professionnelle liant le salarié et l’employeur. Vous désirez en apprendre davantage au sujet de cette particularité ? Dans ce cas, prenez le temps de découvrir ces cinq informations essentielles !
La période d’essai n’est pas obligatoire
N’importe quel avocat en droit du travail vous dira que le Code du travail est très clair : en aucun cas il n’impose une période d’essai. Il prévoit en revanche qu’une telle initiative puisse être appliquée à n’importe quel type de contrat de travail (CDI, CDI, intérim, contrat d’apprentissage, de professionnalisation) et même pour les stages en entreprise. Sa durée ainsi que les modalités nécessaires à son renouvellement doivent également être précisées dans le contrat. Si rien n’est mentionné à ce sujet dans le contrat de travail, il faudra alors appliquer, pour le rompre, des procédures plus habituelles comme la démission ou le licenciement. Attention, vous ne devez surtout pas confondre la période d’essai avec la période probatoire.
Cette dernière s’adresse aux salariés déjà présents dans l’entreprise et à qui l’on confie une nouvelle fonction. Elle correspond donc à une période de test, utile pour vérifier que les nouvelles tâches demandées correspondent bien aux aptitudes du salarié. Si tel n’était pas le cas, le contrat de travail ne serait alors pas rompu et il pourrait retrouver son ancien poste. Si jamais la période probatoire débutait durant la période d’essai, cette dernière sera alors automatiquement annulée. Vous êtes à la recherche d’informations complémentaires sur ce sujet passionnant ? Consultez les sites internet spécialisés pour en savoir davantage !
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Sa durée est variable
La durée de la période d’essai est variable selon plusieurs paramètres. Elle dépend notamment de la convention collective en vigueur dans l’entreprise, du statut du salarié et de son type de contrat. Par exemple, la durée maximale autorisée pour un CDI est de :
- 2 mois pour les employés et les ouvriers
- 3 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise
- 4 mois pour les cadres
Pour un CDD de moins de six mois, la période d’essai peut courir sur deux semaines au maximum. Au delà de cette limite, elle passe à un mois. Dans le cadre d’un contrat d’intérim, sa durée est fixée à :
- 2 jours pour un contrat d’un mois
- 3 jours pour un contrat compris entre un à deux mois
- 5 jours pour un contrat supérieur à deux mois
Attention, vous devez également savoir que la loi autorise le renouvellement de cette période d’essai à condition que cette possibilité soit stipulée dans le contrat de travail dès sa création.
Aucun impact sur la rémunération
La réglementation est extrêmement précise à ce sujet. La rémunération perçue par le salarié durant sa période d’essai doit être la même que celle définie dans son contrat de travail. En aucun cas, elle ne pourra être diminuée. Si tel n’était pas le cas, il vous suffira de lancer la procédure judiciaire et de saisir le tribunal pour obtenir gain de cause.
Une transformation automatique en contrat de travail
Au terme de la période d’essai et de son éventuel renouvellement, le contrat de travail deviendra définitif sans qu’aucune formalité supplémentaire ne soit nécessaire. Soyez cependant bien conscient des changements que cela implique, notamment au niveau de la rupture du contrat (contentieux ou amiable) et de ses conséquences dont le paiement de frais d’avocat.
Elle peut être rompue à tout moment
Tout a été fait pour que cette opération soit la plus simple possible. Quelle que soit la partie désireuse de rompre le contrat, il est possible de l’effectuer sans motiver la décision, sans verser d’indemnités particulières et sans même respecter une forme précise. Avouez que c’est plutôt simple n’est-ce pas ? Le seul critère important à respecter demeure le délai de prévenance (à ne pas confondre avec un préavis). Il peut être mentionné dans la convention collective ou dans le contrat. Si tel n’était pas le cas, la loi précise que ce délai est fixé entre un jour et un mois lorsque c’est l’employeur qui est à l’initiative de la rupture. Si il s’agit du salarié, il faudra attendre deux jours. En cas de non respect, l’arrêt de la période d’essai sera alors considérée comme une rupture abusive du contrat de travail.
